Anne Raaymakers

Vandaag weer een gastblog van Laila Simonis – de Graaff, advocaat bij LSG Legal Advocatuur en docent Recht aan Hogeschool Avans.

In Duitsland wordt het werkgevers verboden om bij het verzamelen van informatie over sollicitanten ook gebruik te maken van Facebook, Hyves , Twitter etc. Zonder dat ik de details van deze nieuwe wet ken, werd ik door dit berichtje wel geprikkeld. Het eerste wat mij te binnen schoot was namelijk : Ja, hoe gaan ze dat nu controleren?

Googelen
Wie herkent het niet;  je krijgt een brief/email van een sollicitant binnen en nog voordat je het bijbehorende CV hebt bekeken, ben je die persoon al aan het googelen en bekijk je zijn profiel op Facebook.  In de regel wijkt de aldus verkregen informatie niet sterk af van de indruk die je krijgt uit de brief en CV van die persoon. Stel echter dat je inderdaad  op Facebook onflatteuze foto`s tegenkomt van een wilde nacht in het café, of tweets leest met daarin zeer grof taalgebruik.  Die persoon heeft dan misschien wel de juiste opleiding en ervaring voor jouw vacature, maar met die informatie zul je toch twee keer nadenken voordat je diegene uitnodigt voor een gesprek.

Het is dan ook niet zo vreemd en zelfs wel goed dat de regering in Duitsland sollicitanten zo veel als mogelijk eerlijke kansen wil geven en met name privé bedoelde informatie op internet wil uitsluiten van de sollicitatieprocedure.

Sollicitatiecode
In Nederland is niet veel wettelijk geregeld rondom de sollicitatieprocedure. Althans, discriminatie op grond van geslacht, ras, godsdienst of sexuele geaardheid is verboden. Vragen naar zwangerschap of ziekte mag ook niet. Medisch keuren mag in beperkte gevallen.  Vorige werkgevers bellen mag ook alleen na toestemming van de sollicitant. Daarnaast bestaat er een Sollicitatiecode die door veel bedrijven wordt gevolgd, zonder dat deze overigens een wettelijke status heeft. In deze Sollicitatiecode staat bv ook;  informatie die (na toestemming van de sollicitant) bij derden en andere bronnen, waaronder websites, is ingewonnen moet aan de sollicitant gemeld worden en met hem besproken.  Dit betekent dat volgens deze Sollicitatiecode het, zonder voorafgaande toestemming van de sollicitant, bekijken van zijn Facebook-, Hyves pagina, Twitteraccount niet is toegestaan.

Hiermee kom ik terug op mijn eerste punt; Dit is niet te controleren.  Nog afgezien van de vraag wat de sanctie moet zijn op overtreding; Alsnog aannemen? Schadevergoeding? Hoe veel?

Discriminatie
Nee, het is helaas wel noodzakelijk om regels te hebben om discriminatie in de sollicitatiefase tegen te gaan. Discriminatie komt in de praktijk nog steeds teveel voor én dit betreft grondrechten die beschermd moeten worden. Om werkgevers te verbieden om op internet (Facebook, Twitter) informatie over de sollicitant te bekijken zonder voorafgaande toestemming gaat mij te ver. Naast opleiding en werkervaring is de persoon “achter” de sollicitant namelijk ook erg belangrijk, misschien wel belangrijker. Het tijdens het sollicitatiegesprek vragen naar 3 sterke en zwakke punten met voorbeelden levert toch niet altijd het juiste beeld op . Ervaren sollicitanten zijn hier al volledig op ingespeeld.  Internet, waaronder Facebook en Twitter is dan een hele goede aanvulling of controle. Die informatie is ook openbaar, althans voor zover de persoon daar zelf voor heeft gekozen. 

Kortom, ik zie er niets in een verbod op het zonder toestemming van de sollicitant bekijken van  o.a. Facebook en Twitter door de potentiële werkgever. Als iemand niet wil dat zijn Facebook-pagina voor potentiële werkgevers toegankelijk is,  moet hij zelf zorgen dat die informatie afgeschermd blijft.  De grens tussen werk en privé vervaagt steeds meer en meer, deels juist door internet. Een werkgever mag hier dan ook gebruik van maken bij de keuze wie hij in dienst neemt of niet, tenzij dit tot discriminatie leidt natuurlijk.